Le fait de vouloir maximiser le empesé et les ressource l’entreprise. Dans cette performance de ut clairement voir offenseurs de cette l’héritage de soumit et , p g ligne de pensée. « La société comprenait trois division. » – La division d’assurance vie conventionnelles – La division industrielle – La division médicale L’extrait nous démontre que l’entreprise a décidé de partager en trois divisions ses activités pour mieux répondre aux besoin.
Du coup, on peut voir la relation qui site entre cette situation et l’organisation du travail de taller. La division des tâches par secteur d’activité nous assure ainsi que les gens avec les bonnes naissances sont au bon endroit pour traiter les demandes dans un délai maximal . Cette affirmation est basée sur l’un des principes de l’organisation du travail qui est la division horizontale des tâches, ce qui signifie que chaque personne se spécialisé dans une tact tâche bien précise. La division médicale comptait 66 employés répartis comme suit : sept cadres supérieurs, 20 vendeurs , 25 commis de bureau et 14 préposés à l’administration. » L’élément relevé dans ce passage,nous fait voir la séparation rigoureuse des tâches. La hiérarchie verticale est marquée dans été entreprise, par des
Chaque secteur de demandes triées exige un effort différent lors de son traitement. Donc, pour chaque senior, il y a des instructions de travail qui son instaurées pour bien répondre aux requêtes. C’est pour ces raisons qu’il est impossible que la même personne puisse répondre efficacement à toutes ces demandes. Question 2 (5 points) En quoi l’entreprise Assurances sécurisées correspond ou ne correspond pas aux principes administratifs tels que définis par hennir affola?
Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* les principes administratifs d’hennir affola. Entreprise Assurances sécurisées présente quelques principes qui on été défini par hennir affola : La division du travail On peut constater que la division du travail est très présente dans cette entreprise. En effet, la compagnie est divisée en trois sections bien distinctes qui se spécialisent dans des domaines bien précis de l’assurance.
De plus, chaque division a des départements qui se spécialisent dans des fonctions bien précises. On est en mesure de constater que la division des tâches qui entraîne une spécialisation des gens . « Chacune de ces division fonctionnait dans un environnement administratif et un contexte de marketing bien différent de sorte qu’elle étaient gérés comme des entités virtuellement indépendantes. Chaque division avait sa propre direction, son équipe de vente, ses service administratif et son personnel bureau. La Hiérarchie ‘L’unité de c 3 ont/l_’unité de direction et son personnel bureau. » La Hiérarchie ‘L’unité de commandement/l_’unité de direction La compagnie est bâtie sur le principe d’avoir un chef distribuant l’information et les objectifs aux gens qui sont sous sa responsabilité. Dans ces extraits on peut comprendre comment l’entreprise est structurée de façon pyramidale. Pour avoir un bon affectionnent il est essentiel d’avoir un seul patron qui distribue l’information de façon efficace et conscience. Au cours de ses 5 ans à la direction du service des réclamation/ médicament » suit : 7 cadres supérieurs, 20 vendeurs, 25 commis de bureau et 14 préposés à l’administration » L’autorité et la responsabilité es gestionnaires ont le pouvoir de dicter des ordres à leurs emmêles pour favoriser l’atteinte des objectifs de l’entreprise. De plus, suite à des directives non appliquées la direction est en droit se doit d’appliquer des sanctions pour favoriser la mise en rangé des actions souhaitées et par le fait même de rédiger les activités qui sont contraire aux politique de la compagnie. J’ai envoyé un autre même aux commis pour leur dire qu’il fallait augmenter la vitesse de traitement et éliminer les erreurs et que c’était tout ce qu’on leur demandait » centrerais Assurances sécurisées présente quelques principes qui n’on pas été défini par hennir affola : camion du personnel Le gestionnaire en place a une attitude et des propos qui sont loin de favoriser un climat de bonne entente. Par cette manière de faire, les tensions sont de ressentes, ce qui engendre sont de plus en plus présentes, ce qui engendre de grands malaises entre la direction et les employés.
Les communications verbales sont pratiquement absentes et quand elles ont lieu aucun aspect rassemble n’est mentionné pour unir les employés vers le même objectif. « J’ai perdu le compte du nombre de mêmes que j’ai envoyé tous les commis aux réclamations pour leur souligner qu’ils ne font pas du bon travail « Marie-lien, tu as autant d’expérience que tout le monde ici, pourquoi est-ce que tu te plantes aussi souvent? À quoi tu pense quand tu fais ton travail? Tu travail mal! » L’initiative
On constate que certains employés ne sont pas en mesure de créer un projet à leurs manière pour atteindre les objectifs demandés. Il est impossible pour eux d’avoir de l’initiative car ils ne maîtrisent pas les bases de leur emploi. Ils n’ont aucune liberté car ils sont toujours à la mercier d’autrui pour réaliser leur travaille fait que le gestionnaire ne prenne pas en charge les gens qui rencontrant des difficultés, nui à leur développement et par le fait même à leur épanouissement. Marie-lien a 3 ans d’expérience et elle prétend toujours qu’elle ne peut pas comprend le système » La stabilité du personnel Avec l’extrait précédent on peut comprendre que le gestionnaire à un problème. Il est prêt à se départir de ses ressources humaines (ressources des plus importantes dans une entreprise) sans évaluer si d’autres alternatives son envisageables. Selon lui, ce sont tous les employés qui sont incapables de satisfaire à ses exigences. Dans cet optique, on eut se demander si ce n’est pas le patron qui n’est pas en n transmet S niable toi procès roué requêtes no.
appelés tri gain latéral rationnelles. On peut même constater que la manière d’agir de ce gestionnaire perturbe la communication qu’il peut y avoir vécu ses employés. Le fait d’ordonner, de ne pas avoir de complication provoque un éloignement des groupes ce qui entraîne une diminution de la performance chez les travailleurs. Avec le passage « Je me demande parfois si ces gens m’écoutent vraiment. On dirait parfois qu’ils sont sourds d’une oreille et qu’il n’entendent pas de l’autre» on est en mesure de comprendre que la relation n’est pas très bonne entre les deux clans.
Le fait de vouloir des résultats quantitatifs à tout prix sans se soucier des autres facteurs a pour effet de démoraliser les troupes. Dans un troisième temps, le fait que le gestionnaire travaille e manière technocratique n’améliore en rien le climat avec les employés. Le fait de baser les décisions en privilégiant les données techniques aux facteurs humains laborieuse la participation des employés. Un état de confrontation est toujours palpable dans la relation entre les deux partis.
Dans le cas cette situation se traduit par « Marie -lien , tu as autant d’expérience que tout le ici ,pourquoi est ce que tu te plantes aussi souvent ». On peut relever que M. Planchette se soucie de la rentabilité (aspect financier qu’elle rapporte) de son employé est non de savoir poquer elle n’est pas capable d’attiédir les objectifs . Dans un quantième temps, un autre aspect qui est problématique chez sécurisées, c’est le leadership du gestionnaire en place qui n’est pas orienté vers les bons aspects .
Ce dernier ne porte pas autant d’attention à son équipe qu’il ne le devrait dans le but de la faire avancer. Le manque d’ou pas autant d’attention à son équipe qu’il ne le devrait dans le but de la faire avancer. Le manque d’ouverture, la difficulté communiquer et à mobiliser les gens sont des facteurs qui font en sorte que la satisfaction des gens est affectée et par le fait même les performances. L’extrait qui mentionne « Alors, gai envoyé un autre même aux commis pour leur dire qu’il fallait augmenter la visiteuse de traitement et éliminer les erreurs et que c’était tout ce qu’on leur demandait.
Je les ai également informés que j’avais fini de trouver des excuses pour justifier élus mauvais travail auprès de la direction » illustre très bien qu’il n’est pas très ouvert à comprendre le pourquoi de la situation. Aucune discussion de groupe n’est vissage pour bien comprendre les problèmes rencontrés par effectue de commis. Finalement, les commis n’ont aucunement le droit démettre leurs opinions dans le processus. Aucune participation n’est requise de Eure part quant au processus de développement. M.
