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Centriste sécurisées est une entreprise d’envergure dans le manie des assurances au canard, divisée en trois divisions distinctes (Vie, industrielle et médicale). Chacune de ces divisions opérait avec un mode de fonctionnement propre, ce qui rejoint le principe de division extrême du travail (SOT). De plus, chaque division avait sa propre équipe administrative et de marketing et fonctionnait comme une entité indépendante.

Le cas exposé concerne plus précisément la division médicale et le service des réclamations / médicaments qui a connu ces derniers temps une dégradation de ses services rendus aux clients et une grande insatisfaction auprès de l’administration entrave et de la clientèle. Le principe de l’SOT conduit à une division extrême du travail, la parcellisation des tâches, en forçant les ouvriers et les employés à ne devenir que de simples exécutants dans d’immenses entreprises mécanisées (1).

Effectivement, secs plus, et plus précisément, le service des réclamations était hiérarchisé et techniciens et analystes mais des subordonnés en grand nombre qui ne faisaient qu’exécuter des tâches routinières telles que la réception du courrier, le classement, l’entrée de données. Comme le définit taller et le tayloriser, « l’ouvrier n’est pas à pour penser, mais pour exécuter des gestes sauvagement calculés pour lui

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après avoir été chacun chronométrés » (2).

Les employés exécutant des tâches (ouverture de courrier, livraison des dossiers, classement des réclamations, classement des chèques,?) n’étaient jamais consultés pour une amélioration des processus en cours étant donné que ce sont eux qui opèrent et sont plus au courant des failles et des éléments à améliorer pour une efficacité optimale.

Cela rejoint le principe même de division du travail qui stipule que le travail intellectuel doit être enlevé de ‘atelier pour être concentré dans les bureaux de planification et d’organisation de l’entreprise (3) Le premier principe du management revient à smash qui a initié la réflexion sur la productivité qui s’appuie, selon lui, sur la division et la spécialisation du travail dans l’objectif d’accroître le rythme de la production et la fabrication.

Pour le cas de sécurisées, les employés de bureau exécutent les tâches bien définies pour chacun, d’où la spécialisation, dans le but d’atteindre une production maximale avec le moindre coût possible, à l’encontre du travail artisanal d’autrefois où l’ouvrier était maître de son ouvre, de la conception à la production. Les répercussions de cette méthode de travail, dite scientifique sont nombreuses.

De là découle une monotonie des subordonnés du fait que leur travail devient routinier et ne leur procure aucun plaisir, ce qui 2 des subordonnés du fait que leur travail devient routinier et ne leur procure aucun plaisir, ce qui mènera à leur marginalisions et leur position loin des décisions de l’entreprise. L’entreprise sécurisées tient effectivement ses employés en dehors du circuit décisionnel, ce qui a engendré chez les employés un attachement et un désintérêt et par conséquent, un épuisement professionnel.

Le système de division du travail et la méthode scientifique placent les intérêts et besoins de l’entreprise au sommet et réduisent les employés à des exécutants, ce qui a contribué négliger sciemment les besoins des employés. Ceux de sécurisées vivent une situation similaire puisque en aucun moment, M. Planchette ne s’est intéressé à comprendre le pourquoi du ralentissement de la productivité en plaçant l’employé au centre de l’analyse afin de voir plus clairement la situation désastreuse du volet opérationnel. En conclusion, l’SOT est apparue dans un contexte de production de masse.

Après la Emme guerre mondiale, le souci majeur des entreprises était de produire plus dans un court laps de temps. sécurisées est une entreprise de services. Certes, la productivité des employés est primordiale, cependant, la qualité du service est une composante clé pour rester compétitive dans le marché. Question 2 (5 points) En quoi l’entreprise Assurances sécurisées correspond ou ne correspond pas aux principes administratifs tels que définis par hennir affola? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* es principes administratifs d’hennir affola.

hennir affola est considéré comme un instigateur sur les principes de 3 administratifs d’hennir affola. De gestion et le rôle du dirigeant, tout en s’appuyant sur son expérience de gestionnaire. De la réflexion de affola découle une série de principaux généraux qui se veulent être une base mais qui ne peuvent en aucun cas être absolus et rigides. Parais les principaux éléments soulevés par H. affola, on retrouvera La division du travail : l’objectif étant la spécialisation de employés pour être plus productifs.

Le point a été vu et étudié en détail a question précédente du présent travail. L’entreprise sécurisées revoie clairement au modèle de division du travail en conférant les tâches routinières et exécutoires aux subordonnés et en offrant le privilège aux cadres de prendre les décisions quant aux stratégies et développement organisation de l’entreprise, sans avoir à consulter les employés qui sont plus au courant du volet opérationnel et des difficultés rencontrées lors du traitement des demandes courantes.

L’autorité et la responsabilité : Confère aux dirigeants le droit de donner des ordres et le pouvoir qu’il soit exécute, tel est le cas euro les employés de sécurisées qui, de façon claire, se voyaient remettre des ordres des cadres pour exécution. La discipline : Selon affola, les membres se doivent de respecter les règles établies par l’entreprise. Selon lui, quand on assiste une dégradation d’une telle relation, cela est dû essentiellement à une mauvaise gestion du dirigeant. M. Planchette est un cas représentatif qui a failli au respect de la discipline au sein de son organisation.

cette de ses employés est le fruit de sa relation avec ces dire 4 son organisation. L’état de ses employés est le fruit de sa relation vécu ces derniers. La recrachiez : Elle constitue un mécanisme nécessaire au bon déroulement de l’entreprise en ce qui a trait à l’information et au principe d’unité de commandement. Toutefois, affola privilégie une voie latérale pour la transmission de fomentation à condition que les dirigeants consentent à leur utilisation. Le modèle de sécurisées adhère au principe de hiérarchie horizontale.

Toute information ou communication émane directement du directeur de la division ou de la direction centrale. Tout autre télé de communication est aboli ou inexistant. Cependant, la érection aurait pu améliorer ses processus si elle avait attribué plus d’importance à ses employés et leur préoccupations qui constituent le noyau même de toutes les opérations. Stabilité du personnel : C’est un élément prépondérant selon affola puisqu’ constitue un élément de succès pour l’organisation. Pour atteindre un niveau optimal de rentabilité au sein de l’entreprise, un employé a besoin de temps pour y parvenir.

Ce principe n’est aucunement considéré chez sécurisées. En effet, M. Planchette menace régulièrement ses employés de les congédier ‘ils ne sont pas performants alors qu’il aurait tout intérêt à les rassembler dans le but de comprendre la problématique et les obstacles auxquels ils font face dans l’exercice de leurs fonctions, source essentielle de leur erreurs répétitives. M. Planchette n’accorde aucune importance à l’élément de la stabilité de son personnel et n’est pas conscient du fait que le recrutement d’un nouveau personnel engendra des délais supplémentaires (formations, adaptation… Et bien évidemment un S personnel engendra des délais supplémentaires (formations, adaptation… ) et bien évidemment une aggravation de la situation actuelle. L’initiative : Un gestionnaire prévoyant et habile favorisera la participation de son personnel dans les décisions, d’où la liberté de leur octroyer le droit de participation et d’initiative dans les limites des principes de hiérarchie et d’organisation saines. Dans le cas de sécurisées, et plus précisément de M.

Planchette, aucune initiative n’est octroyée au personnel (commis, préposés… ) pour participer au bon fonctionnement de l’entreprise, voire à l’amélioration des processus en cours dans l’objectif de réduire au maximum le nombre d’erreurs et le délai e traitement des réclamations, toutes catégories confondues et se conformer ainsi aux normes de l’industrie sur le marché. Selon l’étude menée au sein de sécurisées, le taux d’erreurs était substantiellement supérieur à la moyenne de du secteur.

L’administration classique attribue à l’union L’union du personnel : du personnel une valeur importante pour le bon fonctionnement et la continuité des opérations dans un climat serein et adéquat. On privilégiera une communication orale plutôt qu’écrite avec ses employés pour améliorer les relations et les échanges entre dirigeants et subordonnés. Ce principe est encore une fois inexistant chez sécurisées puisque toutes les communications de M. Planchette sont via des communiqués écrits formels où le ton prépondérant est la menace et le reproche.

Quand les employés sont convoqués à son bureau pour une discussion, c’est uniquement pour insister sur un besoin imminent de s’améliorer et des menaces de se faire congédier sels continuent à commettre un besoin imminent de s’améliorer et des menaces de se faire congédier s’ils continuent à commettre des erreurs, sans pour autant essayer de s’enquérir des vraies raisons de été détérioration de la situation, comme ça pourrait être un équipement professionnel, un nouveau système domination inadéquat qui ne répond pas aux besoins; son utilisation étant encore nébuleuse par la majorité des employés, ce qui cause des retards dans le traitement des demandes et des erreurs répétitives. Question 3 (5 points) Sur la base des postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif, quelles critiques pouvez-vous adresser à l’entreprise Assurances sécurisées?

Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement la résonances de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif. Le courant des relations humaines confère une importance la dimension humaine de la productivité, tandis que le courant participatif donne une valeur ajoutée à la dimension sociale et démocratique du management. En nous basant sur les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif, je suis en mesure de relever les éléments critiques de l’entreprise «sécurises» quant au respect des éléments apportés par l’école des relations humaines et du mouvement participatif.

Le cas de l’entreprise sécurisées nous renvoie, de par la hiérarchie et le comportement de ses dirigeants (M. Planchette) avec ses subordonnés à un modèle d’organisation où la participation des employés est inexistante. L’entre risée traverse une période critique vu l’introduction d’ vestes informait inexistante. L’entreprise traverse une période critique vu l’introduction d’un nouveau système informatique qui reste Incompréhensible de tous, une méthode de travail peu efficace (division du travail, monotonie…. ). La résultante est une baisse drastique du niveau d’efficacité des employés peu motivés dû au emportement autoritaire de leurs dirigeants et le manque de reconnaissance.

écoute « secrète » menée par sécurisées explique clairement les failles comme les erreurs commises par les agents de réclamation concernant plusieurs catégories de demandes de remboursements. L’étude n’ pas été connue de tous, ce qui a empêché de tirer profit de ces éléments et faire profiter l’organisation pour améliorer les façons de faire et s’ajuster par rapport au marché (Taux d’erreurs chez sécurisées est de plus que 5% vas 5% dans le secteur; aussi le nombre de réclamations traitées chez scrupules était de 125 vas 155 chez trois de ses encourront). Contrairement au mouvement participatif, les employés de sécurisées ne sont ni consultés ni considérés dans les prises de décisions en concordance avec leurs inspirations et leurs attentes. M.

Planchette et ses pairs n’ont pas jugé nécessaire d’informer les employés des problèmes soulevés par l’étude (ni même été au courant de cette étude) pour pouvoir les consulter pour une prise de décision commune. On assiste chez scrupules un manque de communication et dialogue avec leurs employés. Les orientations de M. Planchette et son style de management ainsi que sa relation avec ses employés renvoient clairement à la théorie X (autoritaire, prédominante). Sa relation avec ses employés est très irrespectueuse des besoins et spécificités de 8 relation avec ses employés est très irrespectueuse des besoins et spécificités de chacun. M.

Planchette en recevant un de ses employés, Olivier Le sceller, ce dernier, se plaignant des bruits des corridors qui empêchent de se concentrer a répliqué : « J’ai dit à Le sceller que quand je voudrai l’entendre japper, je tirerais sur la chiné mais qu’entre temps, je voulais le voir devant son écran avant son écran et qu’il avait intérêt à faire du travail qui lui vaudrait le respect de la direction ». Contrairement au mouvement participatif, femelle n’est considéré dans cette entreprise pour sa juste valeur et n’est pas respecté quant à son apport l’organisation. La mobilisation du personnel n’est pas présente chez sécurisées. Le manque de participation et de discussion avec ses employés est très récurrent : M.