2 La Politique De Recrutement Et Ses Techniques

2 La Politique De Recrutement Et Ses Techniques

La Politique De Recrutement Et Ses Techniques Section 1 : Introduction : l/ Les enjeux du recrutement : Le recrutement est une fonction d’anticipation Le recrutement est dicté par le besoin de renforcer certaines compétences Le recrutement est nécessaire pour le remplacement des générations du au départ a la retraite. Le recrutement a de en terme de coût Il/ Les décisions en ntes sur l’entreprise Sni* to View Quelles solutions alternatives à l’embauche ? Le recours au travail temporalre, rembauche d’un stagialre Quelle durée de travail ? ne embauche à temps plein ou une embauche Section 2 : Le processus de recrutement : l/ Caractéristiques du processus de recrutement : Le processus doit être compatible avec la politique de recrutement Le processus est spécifique au type de postes et aux contextes organisationnels de l’emploi ou intitulé du poste : la dénomination exacte -Définition sommaire de la mission : résumer la mission -Tâches associées au poste : description détaillé du travail ? realiser -Moyens et contraintes : comprendre la marge de manoeuvre possible dans l’emploi. Compétences indispensables : une formation académique, une exper. ence Compétences essentielles : maitrise de routil informatique, connaissance linguistique -Compétences souhaitées : sens relationnel, esprit d’initiative 2ème étape

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: Le choix des sources de recrutement : L’enjeu est de déterminer les moyens à mobiliser pour capter les candidats et les inciter à postuler.

Les sources de recrutement sont très diverses Les sources mobilisées dépendent de l’importance du poste Recrutement interne : -La plupart des entreprises recrute en interne (exemple Carrefour) -Les bourses d’emploi interne via intranet, le journal d’entreprise, par voie d’affichage sur les lieux de travail L’entreprise utilise le fichier du personnel Le recrutement en interne est considéré comme une promotion pour le salarié.

Recrutement externe -Candidature spontanées externe (selon la DARS, 9 rinci al canal de recrutement rises reçoivent des têtes 3ème étape : Les outils clés de la sélection des candidats Plusieurs outils sont utilisés : -Le CV et la lettre de motivation -L’entretien -L’utilisation des tests Le CV et la lettre de motivation -Le CV doit être clair et précis, construit de l’expérience et de la formation et homogène -La lettre de motivation doit capter l’attention, spécifique à un oste, doit montrer l’intérêt pour le poste, mettre en avant les points forts, doit démontrer la disponibilité Le CV doit permettre au recruteur de mieux évaluer le candidat et de gagner du temps. Le CV doit être construit de l’expérience et de la formation de la plus récente a la plus anciennes. Il doit être homogène, c’est a dire que les modalité de présentation des différents éléments doit être organisé de la même manière. Selon l’APEC, près de des CV qui circule sur internet sont bidonnée ou ambiguë. Les recruteurs peut constater que le candidat a publier plusieurs v contradictoire. Dans la lettre de motivation, on a 2 minutes pour convaincre. Elle doit avoir des mots simple et des phrases courte. ne lettre de motivation pour un oste, elle doit montrer l’intérêt pour cette employ ontrer la connaissance de l’entretien L’accueil : par le recruteur, présentation de l’entretien -présentation du candidat : le recruteur demande au candidat de se présenté en quelque minute -L’évaluation réciproque : le recruteur décrit le poste et l’entreprise et explique les attentes concernant le candidat, le candidat peut poser des questions (salaire, évolution carrière… -La conclusion : le recruteur donne des informations (délais de réponse… ) Durant l’entretien le candidat est évaluer sur 2 points : -Réponse au question posé -Son attitude pendant entretien Les questions les plus récurrente lors d’un entretien d’embauche : -Parlez moi de vos expériences professionnelles ? -Quelles ont été vos responsabilités ? Que savez vous sur le poste et sur notre entreprise ? -Comment voyez vous votre avenir professionnel ? -Quels sont vos qualités et vos défauts ? -Comment avez vous organisé votre recherche d’emploi ? -Avez vous d’autres offres en cours ? Pendant l’entretien, l’attitude doit être correct, conserver une retenue, et eviter de critiquer l’ancien employeur. Il existe plusieurs test pour juger de l’attitude du candidat, les test permette a présélectionné les candidat avant l’entretien, il servent aussi a différencier les candidat après l’entretien d’embauche. -Mise en situation ou «assessment centers» consiste a mettre des candidats a un poste e ncrète.

PAGF personnalité d’un candidat à partir de son écriture (analyse de lettre de motivation) Fiabilité très faible 4ème étape • L’accueil et l’intégration Trois actions complémentaires La décision d’embauche, une décision finale est arrêtée et notifier par le responsable en RH. -Accueil du salarié, l’information du salarié sur l’entreprise, sur le servlce personnel -L’essaie et l’intégration du salarié, deux période nécessaire pour adapter le nouveau salarié au poste et à rentreprise La déclsion d’embauche : Les candidat sont informé de la décision final. Les candidats retenu vont recevoir un compte rendu de l’appréciation sur lui. Le candidat reçoit une lettre d’engagement qui confirme l’embauche et indique les principaux élément du contrat de travail.

Les documents nécessaire pendant cette étape Contrat -Déclaration Unique d’Embauche (permet d’effectuer en 1 seul fois plusieurs formalité lié a l’embauche) -Dossier individuel distingue 3 composantes dans ce coût -Le coût de la campagne de recrutement -L’impact financier du contrat de travail -Le coût de la phase d’adaptation Le cout de la campagne de recrutement stricto sensu : Cout facilement estimable, il se décompose des éléments suivants : -Cout correspondant au temps passé par les différents acteurs (temps passé par les salarié chargé du recrutement, temps réserve par la DG pour la décision d’embauche, cout service fonctionnel… -Cout des frais directs facturés (frais d’annonce, honoraire des consultants… ) -Cout correspondant aux frais de fonctionnement administratif (logiciel tri cv et de lettre de motivation) L’impact financier du contrat de travail : Il existe différente forme de contrat, les principaux sont : -CDI contrat à durée indéterminée -CDD contrat a durée déterminée -Le contrat de professionnalisation -Le C TT contrat de travail temporaire (effectuer une tache a durée limité, mission, 3 acteur, employé, agence, entreprise) -CUI contrat unique d’insertion facilite l’insertion professionnels)