Dialogue Social Rapport Dutreil

Dialogue Social Rapport Dutreil

Objets et méthodes du dialogue social Introduction D’après l’organisation internationale du travail(OlT), qui est une institution spécialisée des Nations Unies, le dialogue social inclut « toutes les formes de négociations, de consultations et d’échanges d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des sujets d’intérêt commun. » Il s’agit en fait d’un outil servant ? promouvoir de meilleures conditions de vie et de travail ainsi qu’une plus grande j social qui fonctionne des questions écono stabilité et la paix soc Dans ce dossier, nou n or 12

Snipe to sus de dialogue re de résoudre tielles, favoriser la ès économique. t méthodes du dialogue social, et nous int resserons tout particulièrement aux cas de la France et de l’Allemagne. l/ La structure du dialogue social 1) Les différentes formes du dialogue social Le dialogue social peut revêtir différentes formes selon les pays, les régions… et peut également évoluer dans le temps.

Ainsi, d’après l’OIT : « il peut prendre la forme d’un processus tripartite, le gouvernement étant officiellement partie au dialogue, ou de relations bipartites entre les travailleurs et la direction, avec u sans intervention gouvernementale. » En règle générale, les acteurs du dialogue social sont donc les syndicats

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professionnels c’est-à-dire les syndicats salariés et les organisations patronales, ainsi que l’Etat qui dans le cas de la France occupe une place centrale. ailleurs, on note que le dialogue social peut être « informel ou institutionnalisé, il est souvent une combinaison des deux.

Il peut se situer au niveau national, régional ou de l’entreprise. Il peut être interprofessionnel, sectoriel ou combiner les deux échelons». 2) Les syndicats professionnels : syndicats salariés et rganisations patronales Les syndicats professionnels sont des organisations professionnelles privées, réglementées, et indépendantes de l’État. Elles sont consultées par l’État à propos de leur secteur économique et social, et peuvent aussi mener des activités de négociations entre elles, ce dans le but de faire évoluer les conditions de travail.

Ces organisations, qui peuvent être des syndicats de salariés ou des organisations patronales, visent ? « assurer la défense des intérêts matériels et moraux de ses membres a) es syndicats salariés : Ils défendent, les intérêts des salariés salaires, conditions de travail, maintien d’emplois lors de restructurations qui risquent d’aboutir à des licenciements ou encore l’obtention d’indemnités de licenciement plus élevées… En France, les 7% de salariés syndiqués se regroupent dans divers types de syndicats avec entre autres la CFDT (Confédération française démocratique du travall), la CGT (Confédératlon générale du travail) ou encore la CGT-FO(Force ouvrière) etc… qui sont affiliés à la CES(Confédération européenne des syndicats).

Celle-ci regroupe la plupart des organisations syndicales européennes pour leur permettre de mener ensemble es actions de lobbying auprès des institutions de l’Union européenne, et participe au « dialogue social européen En Allemagne, les 19% de salariés sy 12 européenne, et participe au « dialogue social européen » En Allemagne, les 19% de salariés syndiqués se regroupent ? 80% au sein de la DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund) qui est la Confédération syndicale majeure d’Allemagne, membre de la CES.

Dans le cas allemand, on note qu’il s’agit de syndicats de branches (métallurgie, agroalimentaire… ) : chaque syndicat rassemble donc les syndiqués d’une même branche d’activité, sans prendre n compte les différences de statuts socio-professionnels ni les différents courants (libéral, communiste… ) ; la DGB semble toutefois proche du parti social-démocrate. (*ll existe également une organisation nationale plus conservatrice, mais d’importance moindre. Parmi les syndicats membres de la DGB, on trouve l’IGM-lG Metall (métallurgie) qui représente de la confédération, ou encore la ver. di (services) qui représente de la confédération etc. b) Les organisations patronales : En France comme en Allemagne, les patronats assument une double vocation : sociale et économique. Mais ils ne le font pas de la même manière. En France, les organisations patronales sont des syndicats d’entrepreneurs qui défendent les intérêts de leurs membres au sein de la société.

Elles participent ensemble aux négociations nationales, à la gestion des organismes de la protection sociale, aux concertations avec les pouvoirs publics (tables rondes)… On a par exemple le MEDEF (Mouvement des Entreprises de France) qui regroupe plusieurs syndicats de branche, la FEDAE (Fédération des auto-entrepreneurs) etc… qui font partie des organisations intervenant le plus dans le débat public. En Allemagne, contrairement à la France, le patronat di 19 dans le débat public.

En Allemagne, contrairement à la France, le patronat distingue la dimension sociale de la dimension économique. Il est représenté par deux organisations majeures qui, au travers de diverses instances, possèdent des relations étroites et tentent de mener une politique patronale uniforme: -la BDA qui regroupe toutes les branches de l’économie, est la confédération des associations patronales à laquelle adhèrent 54 fédérations professionnelles et 14 confédérations régionales. Elle a une vocation sociale et représente donc le patronat allemand uprès de FOIT.

Mais elle ne participe pas directement aux négociations puisque son rôle est de coordonner ces négociations en donnant les directives à chaque fédération professionnelle (décentralisation). – la BDI, est la principale organisation patronale à vocation économique pour laquelle seules les fédérations professionnelles adhèrent directement. Elle défend les intérêts économiques des entreprises industrielles uniquement auprès des institutions politiques, avec ainsi 36 fédérations sectorielles (chimie, industrie mécanique, industrie électrique… . D’autres fédérations ? économiques » comme celle de la banque, celle des services, existent à côté de la BDI pour les entreprises non industrielles. Il est important de noter que ces fédérations à vocation économique ne participent pas aux négociations collectives ; il en est de même pour une association centrale de l’artisanat allemand qui défend les intérêts des petites entreprises.

Il/ Les mécanismes du dialogue social Dans ce paragraphe nous nous intéresserons aux mécanismes du dialogue soclal qul diffèrent très nettement entre la France et PAI 2 intéresserons aux mécanismes du dialogue social qui diffèrent rès nettement entre la France et l’Allemagne. En effet, contrairement à notre pays, l’Allemagne reconnaît une autonomie aux partenaires sociaux pour fixer les règles dans certains domaines… 1) Le dialogue social français : le rôle central de l’Etat…

En France, le gouvernement associe régulièrement, de manière plus ou moins étroite, les syndicats salariés et les organisations patronales à l’élaboration de ses projets. Il va pouvoir alors informer les partenaires sociaux, les consulter (ils donnent leur avis), se concerter avec eux (le gouvernement tient compte des bservations va alors faire évoluer ses projets), voire négocier un accord collectif (les partenaires sociaux définissent les règles qu’ils souhaitent appliquer et qui seront reprises par la loi).

De leur côté, les syndicats font entendre leur voix en siégeant dans de multiples instances consultatives, compétentes dans les domaines de l’emploi, du droit, de la formation professionnelles et qui ne cessent d’augmenter : le Comité supérieur de l’emploi, la Commission nationale de la négociation collective etc… Ainsi, peu de domaines d’action de PEtat échappent au champ de ompétences de ces instances consultatives : le gouvernement a donc très peu de possibilités d’intervenir sans que les partenaires sociaux ne donnent leur point de vue. ) Le dialogue social allemand : la non-ingérence de l’Etat La particularité du dialogue social allemand réside dans la notion d’autorité tarifaire. En effet, l’Allemagne reconnaît aux partenaires sociaux une autonomie pour certalns domalnes : les conditions de travail, les salaires, relèvent de la seule co PAGF s 9 autonomie pour certains domaines : les conditions de travail, les salaires, relèvent de la seule compétence des syndicats qui égocient au niveau de la branche d’entreprise, ou même au niveau de l’employeur isolé, ce sans ingérence posslble de l’Etat.

Ce dernier ne peut qu’énoncer certaines directives à l’intérieure desquelles les conventions collectives seront négociées. Ce principe d’autonomie tarifaire, qui témoigne en quelque sorte de la volonté d’imposer une démocratie sociale directe, est inscrit dans la loi fondamentale c’est-à-dire dans la Constitution allemande. Ainsi, les partenaires ont même de la possibilité de saisir le juge constitutionnel s’ils estiment qu’une loi empiète sur leur domaine de compétence.

On note cependant que les interventions de PEtat ont été fréquentes avec des lois fédérales sur la protection de l’emploi, les congés payés, la protection contre le licenciement… 3) Comparaison France-Allemagne Tout d’abord, concernant le rôle de PEtat, nous avons vu que l’autonomie tarifaire constituait une différence essentielle entre les deux pays. L’État français intervient en permanence dans les relations entre partenalres soclaux, en dictant les ordres du jour des rencontres, en prenant parti alternativement pour l’un ou pour l’autre, et parfois même en menaçant de légiférer aute d’accord contrairement à l’Allemagne.

En effet, pour les Allemands, empêcher l’Etat de s’immiscer dans les relations entre partenaires sociaux permettrait de garder une certaine « liberté » et souplesse syndicale, et donc de protéger leur compétitivité. Par exemple, il existe une grande variété de durées hebdomadaires de travail, de 35 heures à plus de 40 heures PAGF 19 il existe une grande variété de durées hebdomadaires de travail, de 35 heures à plus de 40 heures…

D’autre part, concernant les syndicats, si les moyens d’action sont à peu près les mêmes en France et en Allemagne (négociations, rèves, manifestations, distribution de tracts… ), leurs modalités diffèrent quelque peu. C’est notamment le cas du droit de grève qui est strictement encadré en Allemagne: Tout d’abord, chez nos voisins allemands, la grève est interdite à tous les fonctionnaires, y compris aux fonctionnaires privés ; en France, cette interdiction ne concerne que les fonctionnaires d’autorité.

De plus, en Allemagne, les grèves polltiques contre les lois votées au Parlement ou les grèves de solidarité etc… ne sont pas autorisées et peuvent être sanctionnées par des licenciements. Seules les grèves définies par les conventions d’entreprises sont considérées comme légales, ou encore les grèves intervenant lors des périodes de renégociation : ce sont des grèves dites d’avertissement, de durée limitée et ne concernant qu’une partie du personnel. (Pour les grèves générales, il faut que 75% des syndiqués se montrent favorables, et ce par référendum. Toutes ces procédures, relativement strictes, expliquent que les grèves en Allemagne ne durent que 3 jours entre 2000 et 2006, contre 30 fois plus en France où les grèves sont largement politiques. On constate au passage que les salariés grévistes utilisent parfois de manière abusive leur droit de retrait (travail dans des conditions dangereuses pour la santé des travailleurs) pour pouvoir faire des grèves de manière illégale. Mais outre la différence de réglementation qui explique en partie que la France fasse 7 2 illégale. ue la France fasse 30 fois plus de grèves que l’Allemagne, ces chiffres ne témognent-ils pas plus d’une réelle conflictualité entre les partenaires sociaux bien plus importante en France qu’en Allemagne? Ill/ Le dialogue social et ses conflictualités 1) Le constat Pour Louis Gallois : ? Le dialogue social en France éprouve de réelles dlfficultés à aborder suffisamment tôt les problèmes liés aux bouleversements que connaissent les entreprises et leur environnement.

Les postures l’emportent sur l’écoute réciproque ; un climat de méfiance s’installe trop souvent et interdit la recherche en commun de solutions aux problèmes de l’entreprise. » Par exemple, le contrat à durée indéterminée est trop rigide pour les entreprises : elles le contournent donc par le développement de contrats qui n’offrent presque aucune protection tels que le CDD, l’intérim, les sous-traitances… Cela témoigne bien des onflictualités qui peuvent exister entre les différents acteurs du dialogue social.

De même, si l’on observe l’évolution du taux de syndicalisation au cours des dernières décennies, on arrive à cette même conclusion. En effet, celui-ci n’a cessé de diminuer en Europe jusqu’à arriver à son niveau le plus faible depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale, et semble suggérer une remise en cause du modèle tradltionnel soclal : (Source :Observatoire des Politiques économiques en Europe) Selon l’OCDE, en 2008, le taux de s ndicalisation est de 7,6% en France contre en All un travailleur sur 10 en