Résumé des faits Angelica Garza, une Américaine d’origine mexicaine travaille depuis plus de 10ans comme gestionnaire aux ressources humaines dans la grande entreprise la maquiladora. L’entreprise se trouve dans une grande ville du Mexique, à Tijuana. Cette ville est située en face de San Diego (Californie). « Les maquiladoras sont des usines mexicaines à capital étranger installées dans les zones limitrophes des États-Unis. » L’entreprise est spécialisée dans la fabrication de produits médicaux. Elle fait partie des six usines appartenant à IJSMed.
Angelica était aussi responsable des ressources humaines ‘une autre entreprise. Ce qui faisait à son actif, deux usines dont elle était la resp humaines. Une du que. À Tijuana où côté de PAmérique e or 16 travaillaient plusieurs – • —an faibles et vivants dans une extrême pa Angelica aux réalités mexicaines n’a pas ét , il n’y avait pas de communication entre Angelica et les cadres en ressources humaines des autres usines aux États-Unis comme au Mexique « selon elle, IJSMed n’avait aucune politique générale en matière de gestion des ressources humaines, et encore moins en matière de gestion de la diversité
En effet, ses collègues étaient réticents face à ses idées et ses suggestions. Angelica « s’est heurtée à
Vu qu’à la moindre faille, c’était la porte. pour Angelica, venir d’une famille chicano serait un avantage pour se faire comprendre des Mexicains. C’était une illusion, « le choc culturel a été des plus rudes ». De plus, il a été difficile pour Angelica de travailler avec des hommes à cause de son sexe et parce qu’elle travaillait à l’Américaine. Identification du problème Le cas « Des Frontières à franchir » traite principalement de la non-existence d’une politique générale de gestion des ressources humaines des usinesLJSMed.
De plus, un manque e communication entre les dirigeants américains et les cadres des autres usines aux États-Unis et au Mexique. Les dirigeants ont seulement tenu compte de ses origines mexicaines pour la parachuter à Tijuana et à Chula-Vista ou elle a du mal à travailler aussi bien avec les Mexic s Américains. Une 16 des produits médicaux depuis plusieurs années connaît un sérieux problème de communication au sein de ses différentes organisations.
Ce problème est dû en partie au manque de polltique genérale en matière de gestion des ressources humaines. Nous le constatons dans le cas (des frontières ? ranchir), « les relations étaient pratiquement inexistantes entre Angelica et les cadres aux RH des autres installations d’IJSMed aux États-Unis ou au Mexique. Selon elle, USMed n’avait aucune politique générale en matière de gestion des ressources humaines Les dirigeants qui ont la responsabilité de mettre en place ces politiques n’ont rien établi.
D’où un désordre considérable au sein des organisations LISMed. pour attendre ses objectifs en matière de gestion des ressources humaines, l’entreprise doit élaborer une politique claire et cohérente de sorte à contrôler les décisions prises par les irigeants. Une politique est « un énoncé formel de principe ou de règles que doivent respecter les membres d’une organisation. Chaque politique concerne un aspect important de la mission ou des opérations d’une organisation. » (hrcouncil. a/info- rh/politiques-elaborer. cfm) « Les politiques correspondent à des énoncés fondamentaux communiquant les attitudes, les intentions, les objectifs ou les préférences des dirigeants d’entreprise en ce qui a trait aux conduites acceptables ou approuvées dans le domaine de la GRH » nous pouvons citer comme exemple « à compétence égale, on privilégie les candidats ssus de l’entreprise par rapport aux candidats issus de l’extérieur lorsqu’il s’agit de pourvoir des postes.
Le rendeme rapport aux candidats issus de Pextérieur lorsqu’il s’agit de pourvoir des postes. Le rendement de tous les employés doit être évalué au moins une fois par année ; celui des nouveaux employés doit être évalué périodiquement. La santé et la sécurité des employés sont primordiales ; il faut éliminer tout danger. Les salaires et les avantages sociaux accordés aux employés sont comparables à ceux qu’offre le marché. Le salaire des cadres est asé sur leur rendement » (Sylvie St-Onge, 2009, p. 8) tout ceci pour mentionner que les politiques servent de directives à tout le personnel de l’organisation que ce soit dirigeants, cadres ou employés. Les dirigeants des usines USMed sont en contradiction avec les activités, les rôles et les réseaux du gestionnaire. Qui a pour mission de travailler avec toute son équipe afin d’atteindre les objectifs fixés dans le respect des règles établies. À LJSMed la communication entre le personnel est absente.
Nous le constatons dans le paragraphe 4 ligne2 « ses collègues d’origine nglo-saxonne ne savaient que très vaguement ce qui se déroulaient à Tijuana et ne voyaient pas l’intérêt d’essayer de comprendre la main-d’œuvre mexicaine ni de s’en rapprocher Angelica la responsable des ressources humaines a essayé d’établi la communication entre elle et ses collègues. Mais, c’était peine perdue, elle balançait entre deux pays le Mexique et les États-Unis. Cette idée se situe à la pagel de notre cas « Angelica a donc connu bien des frustrations et s’est heurtée à un mur d’incompréhension.
Ses tentatives de médiation entre les gestionnaires mexicains et américains se tra 6 ‘incompréhension. Ses tentatives de médiation entre les gestionnaires mexicains et américains se traduisaient souvent en méfiance de la part de ses collègues américains, qui n’appréciaient pas ses idées ni ses suggestions De par ce fait, il était difficile pour elle de travailler dans ce milieu très hostile étant donné qu’elle n’avait aucun soutien de la part des dirigeants. Aussi, la communication est l’action de communiquer, d’établir une relation avec autrui, de transmettre quelque chose ? quelqu’un.
Elle peut aussi désigner l’ensemble des moyens et techniques permettant la diffusion d’un message auprès d’une udience plus ou moins vaste et hétérogène ou l’action pour quelqu’un ou une organisation d’informer et de promouvoir son activité auprès d’autrui, d’entretenir son image, par tout procédé médiatique. Selon le site web (fr. wikipedia. org /wiki/ communication novembre 2008), celle-ci est quasiment absente au sein des usines LJSMed. Dans le paragraphe 7 à la ligne 7 « je ne pouvais obtenir la moindre information de leur part.
Elles m’en donnaient le moins possible, ne m’aidaient pas et critiquaient tout ce que je faisais dès que j’empiétais sur leur domaine Les différents domaines de compétences ne sont pas clairement ?tablls. Nous constatons ensuite qu’au sein de l’entreprise,les différents domaines de compétences ne sont pas clairement établis, que les employées de la comptabilité ne travaillent pas en équipe avec Angélica du fait qu’elles ont des préjugés à l’égard de la responsable des ressources humaines. ?ElIes m’en voulaient de leur retirer une partie de leurs tâches. Pour PAGF s 6 humaines. «Elles m’en voulaient de leur retirer une partie de leurs tâches. Pour elles, c’était comme si on avait estimé qu’elles ne travaillaient pas bien et qu’on nous envoyait là pour leur ôter des esponsabilités La politique de gestion des ressources humaines est très mauvaise ou inexistante au sein des usines USMed. Les dirigeants ne se préoccupent que du rendement. ? la moindre faille, c’était le licenciement. Les travailleurs avaient donc la crainte de changer leur méthode de travail au détriment de celle qu’apportait Angelica pour éviter de commettre des erreurs. Il est noté dans le paragraphe 8 du cas à la ligne3 « un échec sur tel ou tel point, et vous perdiez votre emploi. Au moindre faux pas, c’était la porte. » Angélica avait la lourde responsabilité de changer les anières de travailler des employés mexicains et ce n’était pas chose donnée.
Il est dit dans le cas « cela se produisait dans un contexte d’affrontement entre deux cultures, et Angélica, dans sa position, s’estimait davantage Américaine que mexicaine, tout en se sachant différente de ses collègues anglo-saxonnes Angelica du fait qu’elle est Américaine d’origine mexicaine, s’est retrouvée à Tijuana et à Chula Vista afin d’exercer son travail de responsable des ressources humaines. Mais, compte tenu de sa double nationalité, elle va se heurter à « un mur d’Incompréhension » de a part des Mexicains et aussi des Américains.
Vu les nombreux problèmes qui existent au sein des usines LJSMed, Angelica est bien loin de ses peines. Dans l’ouvrage (Comportementhumain et Organisation, John R. Schermerhorn, Jr 4e édition : 58), 6 6 peines. Schermerhorn, Jr 4e édition : 58), il est noté « la gestion de la diversité met raccent sur la reconnaissance des différences, dans le but principal de créer des cadres de travail au sein desquels tout un chacun se sentira valorisé et accepté Ce fait n’apparait pas dans les usines USMed, il existe différentes cultures qui ravaillentensemble, mais pas de brassage entre ces cultures.
Comme exemple au paragraphe 4, ligne2 du cas, « ses collègues d’origine anglo-saxonne ne savaient que très vaguement ce qui se déroulait à Tijuana et ne voyaient pas l’intérêt d’essayer de comprendre la main- d’œuvre mexicaine, ni de s’en rapprocher. Ensuite,dans notre livre (Comportement humain et Organisation, John R.
Schermerhorn, Jr 4e édition : 59), il est écrit « les difficultés professionnelles auxquelles doivent parfois faire face les personnes appartenant à une culture ou à un groupe minoritaire ont multiples et se vivent au quotidien Ces idées pour dire qu’il existe un problème d’adaptation d’Angelica au sein des entreprises USMed que ce soit aux États-Unis et au Mexique. Ce problème est dû en partie à la diversité culturelle qui existe dans les usines situées à la frontière du Mexique et des États-Unis. Des deux côtés, elle a du mal à travailler avec les employés et ses collègues.
Dans notre cas à la page 1, il est écrit « ses tentatives de médiation entre les gestionnaires mexicains et américains se traduisaient souvent en méfiance de la part de ses collègues méricains, qui n’appréciaient pas ses idées ni ses suggestions. Étant 7 6 de ses collègues américains, qui n’appréciaient pas ses idées ni ses suggestions. Étant donné son statut d’Américaine, les Mexicains éprouvaient pour elle des sentiments ambigus où se mêlaient incompréhension et ressentiment ». La double culturepose un problèmeréel d’adaptation à Angelica.
Incompris par ses collègues mexicains qui rejettent toutes ses idées vues comme méthodesétrangères. Et barrière de communication avec ceux d’Amériqueliée à son appartenance à un groupe culturel minoritaire. Inventaire des solutions possibles Comme solutions aux différents problèmes que rencontrent les usines USMed, pour atteindre ses objectifs en matière de gestion des ressources humaines, Pentreprise doit élaborer une politique claire et cohérente de sorte à contrôler les décisions prises par les dirigeants.
La politique est « un énoncé formel de principes au ou des opérations dune organisation (hrcouncil. ca/info-rh/ politiques-elaborer. cfm). Elle a pour mssion de donner à chacun des membres du personnel les procédures à observer. Elle communiquera les valeurs et les attentes concernant la marche à suivre, elle récisera et mettra en œuvre les pratiques qui conviennent le mieux à l’entreprise, elle soutiendra le traitement uniforme du personnel, l’équité et la transparence et protègera les personnes et l’organisation des pressions.
Selon (Sylvie St-Onge, 2009 :1 8) « elles servent à baliser les décisions de l’ensemble du personnel. Compte tenu de leur importance, les superviseurs d baliser les décisions de l’ensemble du personnel. Compte tenu de leur importance, les superviseurs doivent comprendre les politiques et apprendre à les interpréter et à les appliquer. Cela sous-entend que les cadres dirigeants sont contraints de especter les normes prescrites par ces politiques. Les politiques de gestion des ressources humaines ne sont pas toujours respectées par les dirigeants.
Selon (Sylvie St-Onge, 2009 :18) « ils expriment souvent à l’égard des politiques et des programmes de GRH des plaintes ou des reproches de ce genre. Les membres du service des RH mènent l’entreprise ou encore, on n’a pas à nous dire ce que nous avons à faire. »Cependant, lorsqu’aucune politique ne régit les organisations, il existe une certaine anarchie au sein de la structure. Cela constitue une faiblesse de la gestion des ressources humaines. Au vu de tout ce qui précède, il serait important de faire participer tous les membres de l’entreprise aux prises de décisions.
Les employés ont besoin de comprendre les raisons qui fondent ce qui leur est demandé, et surtout de constater que leur travail influe sur les façons de faire de l’entreprise. II est important d’augmenter leur marge de manœuvre en les faisant participer à divers comités. Il serait judicieux de dynamiser les réunions, il faut que la durée des réunions soit réduite ou que les rencontres soient courtes et que les lieux où se tiennent les réunions doivent varier exemple restaurant, parc, etc. Enfin, diversifier les tâches des employés et favoriser leur participation à des formations (journalmetro. om lundi 31 mars 2014). Ensuite, co PAGF 16 leur participation à des formations (journalmetro. com lundi 31 mars 2014). Ensuite, comme autre solution à nos problèmes, il y a la communicatlon qui est quasiment absente au sein des usines USMed. Selon le site web (fr. Wikipedia. org/wiki/communication- interne), « je vois le responsable des ressources humaines jouer un rôle de la communication. Il est l’inspirateur qui rend la direction consciente de la nécessité de communiquer et qui, n outre, lui donne l’opportunité. Parce que la communication part de l’homme, cela vaut sûrement la peine. ? Elle joue un rôle important dans les organisations puisqu’elle est la base de toutes activités. Elle permet de communiquer auprès des employés, c’est à travers elle que le gestionnaire des ressources humaines donne les informations et les objectifs à atteindre. Aussi, la communication favorise l’entraide, la participation des employés à la vie de l’entreprise, un sentiment d’appartenance à l’organisation et de cohésion sociale se dégage. L’employé se ent investi au sein de son entreprise et reconnu, cela développe un climat de confiance.
D’après notre document de cours (Comportement humain et Organisation, John R. Schermerhorn, les gestionnaires sont des communicateurs. Ils passent une bonne partie de leur temps à obtenir, à distribuer et à traiter des informations ; le plus souvent, il s’agit de communications verbales directes au cours de rencontres planifiées ou impromptues ou par voie électronique ». D’où l’importance et l’avantage de la communication pour une organisation. Elle permet ensuite d’informer, de discuter, de coordonner les stra
