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Le recrutement et la gestion du personnel Lors du recrutement Dans le cadre d’un recrutement, les questions posées ne doivent servlr qu’à évaluer la capacité du candidat à occuper l’emploi. Il est interdit de poser des questions sur la situation familiale du candidat, ses opinions politiques ou encore son appartenance syndicale.

Qui peut avoir avoir accès aux données ? Seules les personnes intervenant dans le processus de recrutement peuven Cela concerne : les d et les délégués syndi L’employeur doit ass que seules les perso gu or 3 Sni* to View ns d’un candidat. comité d’entreprise mations et garantir ent connaissances. Quelles garanties pour la vie privée ?

L’employeur doit informer les salariés avant d’utiliser des techniques d’aide au recrutement ou des fichiers de gestion du personnel Les candidats et les employés doivent être Informés : – de l’identité du cabinet de recrutement ou du responsable du service des ressources humaines de l’objectif poursuivi – du caractère facultatif ou obligatoire des réponses ainsi que les conséquences à leur égard d’un défaut de réponse – des destinataires des informations – des conditions d’exercice de leur droit d’opposition, de leurs droits d’accès et de leurs droit de rectification es données qui le concernent sur simple

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demande En cas de non recrutement d’un candidat, l’entreprise ne peut conserver les Informations le concernant que pour une durée de 2 ans maximum. L’entreprise peut cependant conserver les informations des salariés le temps de sa présence dans l’entreprise. Elle doit conserver certaines informations le concernant sur un support d’archive pour une durée de 5 ans. Quelle formalités CNIL ? Les fichiers mis en œuvre dans le cadre du recrutement doivent être déclarés à la CNIL. Un système qui n’a pas ait l’objet d’une déclaration à la CNIL ne eut pas être opposé aux employés. Quels recours en cas de difficultés ?

Saisir : le sewice plaintes de la CNIL, les services de l’inspection du travail ou le procureur de la république Les principes qui doivent être respectés : principe de la protection de la vie privée respect des droits et libertés dans l’entreprise exemple de jurisp udence conseil des prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, car il s’estimait victime d’une discrimination liée à son âge. Il soutient, à l’appui de sa requête, que les éléments de fait ui laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à son encontre sont le recrutement dune autre personne au poste de directeur commercial qu’il avait revendiqué. La cour d’appel qui avait fait, contrairement au juge prud’homal, droit à sa demande est contredite par la Cour de cassation.

Les juges du fond avaient, en effet, admis l’argument avancé par le requérant et considéré « qu’en l’absence de production par la société d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination, alors que par ailleurs la société s’était engagée dans son code de onduite à offrir à tous ses employés les mêmes opportunités sans discrimination d’âge et que l’article 11 de la convention collective l’invitait à privilégier les promotions internes », ils en avaient déduit que le requérant avait bien été victime d’une discrimination en raison de l’âge et lui ont octroyés des dommages-intérêts. Cependant, ce raisonnement ne convainc nullement la Haute juridiction qui juge que « le seul fait du recrutement d’un autre salarié au poste auquel le salarié s’était porté candidat ne pouvait suffire à laisser supposer l’existence d’une discrimination’