Chapitre 1 THEORIES DES ORGANISATIONS

Chapitre 1 THEORIES DES ORGANISATIONS

MANAGEMENT pARTlE I — LES THEORIES ORGANISATIONNELLES TRADITIONNEL ES Chapitre 1 – La théorie classique des organisations Introductlon Dès 1910, une première vague d’auteurs autant praticiens (Frédérik TAYLOR et Henry FAYOL) que chercheurs dans d’autres disciplines (Max WEBER) ont tentés une approche dite « classique de l’organisation », fondée sur la philosophie mécaniste, en vogue à cette époque. Ainsi, l’organisation doit être régie de manière rationnelle de façon org pour rationnaliser la du de méthodes.

Pour F Ol- la passe par l’applicatio Enfin, WEBER met en . xés. pour TAYLOR, ention du bureau es organisations d’administration. légitimité rationnelle légale pour expliquer l’obéissance des individus à leur hiérarchie au sein des organisations. – La vision de l’organisation selon IE-cole classique Section Une vision stratégique axée sur la maximisation du profit Dans l’Ecole classique, la stratégie repose sur le postulat. Le postulat est synonyme d’évidence. Le postulat repose sur l’analyse microéconomique.

Les postulats sont les suivants : Le profit et la rentabilité, qui sont des objectifs essentiels de l’entreprise. Il s’agit non seulement d’être rentable, mais aussi d’avoir du profit. L’optimisation de la production, l’optimisation est le fait d’atteindre un objectif fixé en terme quantitatif et qualitatif : l’entrepreneur cherche à maximiser les bénéfices et

Désolé, mais les essais complets ne sont disponibles que pour les utilisateurs enregistrés

Choisissez un plan d'adhésion
minimiser organisations. Il – L’organisation perçue comme une machine L’approche classique repose sur l’analyse économique d’optimisation .

L’entreprise n’est qu’un lieu de production pour les Classiques (combiner les facteurs de production) L’entrepreneur est un acteur décideur rationnel Le travail est organisé rationnellement Les acteurs de l’organisation sont des exécutants, ils n’ont pas de logique propre d’action. Dans le but d’améliorer la productivité, les premières réflexions sur Porganisation portent sur la rationalisation du travail, la ratlonalisation des structures (successions de tâches). Direction = donner des solutions uniques et universelles.

Section 2 – Les auteurs de l’EcoIe classique – Frédérik TAYLOR ou l’organisation scientifique du travail Il publie en 1911 son ouvrage (Classique) intitulé « La direction des ateliers », traduit en français. A) L’objectif de l’OST (Organisation Scientifique du Travail) L’OST a pour objectif d’améliorer la productivité du travail en éliminant les multiples gaspillages qu’elle a pu constater éradiquer les mauvaises méthodes de travail notamment celles qui entraînent la fatigue et les mauvais rendements).

TAYLOR cherche à modifier la structure de travall qu’il a connu. Il fait plusieurs constats de disfonctionnement : Ignorance des patrons L’alignement de certains ouvriers sur les ouvriers les moins efficaces Baisse des cadences de travail baisse de la productivité) s ouvriers spécialisés et Climat social tendu entre justifié scientifiquement, afin d’améliorer la productivité et d’ôter aux ouvriers leur trop grande autonomie, sans qu’ils ne protestent.

Taylor estime que cette méthode (OST) n’est pas irigée contre les ouvriers, au contraire elle permet de concilier les intérêts de l’employeur (maximisation du profit) et des employés (hausse du salaire en fonction du rendement) et ? terme d’améliorer le climat social. 3) La mise en place de l’OST Il faut chercher la meilleure méthode. Pour cela, il faut analyser scientifiquement les outils et les méthodes utillsées dans les ateliers.

Tout d’abord, il faut décomposer le travail de production en tâches élémentaires (mouvements effectués et temps nécessaire à l’exécution des tâches) C cette méthode permet de supprimer les tâches inutiles. C Pour Taylor c’est la science qui permet de définir la meilleure méthode de production (méthode « one best way y) Franck Gilberth, contemporain de Taylor, s’est focalisé plus sur les mouvements (Taylor sur le temps). Gilberth a été, par exemple, le premier à suggérer aux chirurgiens de s’assister d’un infirmier pour lui passer les outils.

On peut faire une distinction entre le Taylorisme (chronométrage) alors que chez Gilberth on vise ? réduire les mouvements. Une division du travail verticale (conception et exécution). Ce sont les ingénieurs experts qui doivent concevoir l’organisation de la roduction. Les ouvriers, quant à eux. exécutent. Il y a également une division du travail horizontale qui correspond à la succession des tâches qui exploitent le processus de production La formalisation croissante de Forganisation Taylor dit que l’efficacité d’une organisation n’est pas dû aux qualités des hommes mais à sa correcte structuratlon.

Ce sont les pr organisation n’est pas dû aux qualités des hommes mais à sa correcte structuration. Ce sont les prémices d’une politique de gestion des ressources humaines. Taylor cherche à inciter les ouvriers à être plus productifs. our cela, il les rémunère en fonction de leurs rendements. D’autre part, la mise en place de l’OST implique la collaboration entre le management et les ouvriers. Cl L’ouvrier devient acteur de son travail mais dans un espace de jeu réduit.

C) Les apports et les limites de l’OST L’OST nait de la fin de la 1 ère GM et de la révolution industrielle forte augmentation de la demande L’OST devient plus productive grâce à la standardisation des produ•ts pour répondre à la demande. La nature initiative du salaire aux rendements accroît le niveau de vie des ouvriers. Aujourd’hui, on peut critiquer ‘OST, mais on peut cependant, retenir quelques idées : Existence d’une solution optimale à la structure de l’organisation du travail La structure fonctionnelle : division par spécialité.

Les limites de « OST : – Elle tend vers le scientisme : vouloir expliquer et réguler le comportement humain par la science. – Le décideur peut être considéré comme rationnel (qu’il sait tout, qu’il sait tout faire). L’OST est légitime, puisqu’elle basée sur une illusion. – « one best way » nie toute contingence interne et externe. – La motivation de l’ouvrier est de gagner de l’argent 0 turnover t beaucoup de départs d’employés (aller vers une entreprise qui fait gagner plus).

L’OST repose sur une structure formelle (tout vient du centre) C] la dlmension informelle est occultée la centralisation excessive de l’information rend le processus de décision lourd. Il – Henry Fayol A) La fonction administrative et les processus de décision lourd. A) La fonction administrative et les 14 principes Selon Fayol, toute organisation est régit par 6 fonctions . Technique Commerciale Comptable – Financière – Administrative – Sécurité Fayol s’est consacré à la fonction administrative en lui donnant n rôle principal sur l’efficacité de l’organisation.

La fonction administrative est du domaine de la direction de l’entreprise. L’administration prend en compte, pour lui, 5 fonctions : Prévision : émettre un plan d’action qui prévoit l’avenir Organisation : il faut une structure (mettre en relation les acteurs qui œuvrent dans le processus de production) Commandement : Assurer le bon fonctlonnement de l’organisation. Pour cela il faut l’adhésion du personnel aux règles de procédure Contrôle : Vérifier si les acteurs sont conformes aux règles et aux procédures d’organisation

Coordination : La recherche de coordination implique la cohérence des différentes idées effectuées Fayol dit que pour être efficaces, ses missions doivent respecter 14 principes : La division du travail Autorité et responsabilité (sanctions en cas de désobéissance, d’où la notion de subordination) Discipline Unité de commandement (un seul chef) Unité de direction (un seul chef un seul programme) Subordination de l’intérêt personnel à rintérêt général Rémunération équitable Degré de décentralisation : les ouvriers qui se trouvent dans l’échelon intermédiaire peuvent disposer d’un certain egré d’initiative.

La hiérarchie verticale est nécessaire mais les communications latérales entre ouvriers) peuvent être encouragées. DF g recherche d’une meilleure cohésion entre les salariés L’ordre social : une bonne organisation, un bon recrutement et une bonne cohésion. Principe d’équité : la justice peut être insuffisante. L’initiatlve : doit permettre de stimuler le personnel.

Union du personnel : encourager l’échange verbal plus que l’échange écrit. Selon Fayol, la structure formelle optimale comprend une hiérarchie stricte. En cas de décisions importantes (décisions tratégiques) par opposition aux décisions routinières, le personnel doit consulter la direction. En atelier, le travail en équipe est privilégié ; et une équipe se compose de 5 à 6 individus par supérieur hiérarchique.

B) Les apports de Fayol à « OST Les similitudes • – La nécessaire application des principes rigoureux – La critique des modes de gestion de l’époque – Chaque individu a sa place dans l’organisation – La valorisation sociale d’un acteur, chez Fayol, c’est l’administration donc la direction tandis que chez Taylor, on valorise l’ingénieur conseil – « One best way » : méthode rationnelle, pour Fayol, il s’agit de onner primeur à la bureaucratie administrative Les apports de Fayol – Toutes les organisations et le management peuvent être rationnalisés – L’OST engendre trop de lourdeur structurelle et l’unité de commandement (il y a trop d’experts) – L’ouvrier doit disposer de plus d’initiatives (choisir une méthode de travail) e syndicalisme doit être favorisé Ill) Max Weber et la rationalité bureaucratique Max Weber (1864-1920) est un philosophe et sociologue allemand. La démarche du sociologue est la suivante : il ne part pas de l’analyse de l’entreprise contrairement à Fayol et Taylor, l cherche à comprendre c strialisation affecte la contrairement à Fayol et Taylor, il cherche à comprendre comment l’industrialisation affecte la société. Il théorise la bureaucratie qu’il considère comme l’organisation idéale. Pour se faire, il a toute une démarche scientifique de recherche, il part du postulat que la vie sociale est un composé insistant sur le rapport de force.

Pour éviter le chaos, les rapports de forces doivent être légitimés c’est-à-dire, faire autorité au sein de la population. Max Weber va s’intéresser à l’étude des systèmes d’autorité. A) Les différents systèmes d’autorité Pour Weber, toute société est structurée par des relations de domination. Dans sa recherche, il va chercher à comprendre ce qui incite les individus à obéir aux ordres. Il se pose la question suivante : Pourquoi existe-t-il une structure pérenne de domination ? pour se faire, il distingue deux sources d’obéissance potentielles : – le pouvoir (Définition : aptitude à forcer l’obéissance) – l’autorité (Définition : aptitude à faire observer volontairement des ordres).

Seule l’autorité peut expliquer la persistance d’une relation de domination à long terme. L’autorité implique qu’on la reconnaisse à la personne qu’il en dispose un droit de commander. Les subordonnés accepten les ordres que s’ils les croient légltimes. Selon Weber, avant l’industrialisation, les sociétés s’organisaient autour de deux formes d’autorité, à savoir l’autorité traditionnelle et l’autorité charismatique. – L’autorité traditionnelle se justifie par les usages et les coutumes transmis par le passé. Max Weber constate que ce type d’autorité peut être contesté à un moment donné (Exemple : la monarchie en France). – Cautorité charismatique est légitimée par les qualités personnelles d’un lea