CAS OUTILS GRH

CAS OUTILS GRH

Sni* to View Présenté par : KOULOUBI Bénie Gloria M.

ETIJDE DE CAS : THEMES ET OUTILS DE LA GRH THEMES OUTILS, STRATÉGIES travail 3 Elaborer, proposer puls mettre en œuvre la politique d’information et de communication – le journal de l’entreprise – intranet -maitrise de l’outil informatique 4 Interpréter, appliquer et expliquer le droit social indivlduel et collectif (droit du travail et de la sécurité sociale) -Délégués du personnel -les syndicats -l’inspection du travail Elaborer et proposer la politique de formation, puis mettre en ?uvre les actions et contrôler leur application afin de mettre en adéquation les compétences requises et prouvées des collaborateurs avec les compétences requises par l’entreprise aujourd’hui et demain -identifier les besoin de l’entreprise -offrir des stages de formation aux salariés -faire des évaluations post formation -la GPEC 6 Optimiser l’adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise, au présent, à court, moyen et long termes, en quantité et en qualité. Entre dans ce cadre la nécessité de stimuler les hommes et les femmes ar une gestion des carrières ndividualisées.

PAG » OF d coûts salariaux présentéisme, absentéisme Assurer la gestion administrative des expatriés, de leur départ jusqu’à leur retour, et gérer l’accueil des « impatriés Cela implique de contrôler les

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coûts de l’expatriation et conseiller l’entreprise dans le domaine de la mobilité internationale -choisir le statut approprié pour les salariés en situation de mobilité internationale – comprendre les spécificités du contrat de travail à l’international, -maitriser les règles de la protection sociale et les incidences iscales pour l’entreprise comme pour les salariés maîtriser les assiettes de cotisation – maîtriser les modifications des contrats de travail (mode de rémunération, localisation géographique) Optimiser le fonctionnement de l’entreprise au travail en cherchant ou non des accords qui respectent les équilibres économques de l’entreprise dans le cadre de la stratégie définie -gérer des paiements multiples pour un même salarié -ventiler comptablement les frais de personnel -ventiler analytiquement les frais de personnel faire des simulations et gérer la masse salariale 10 Définir, proposer puis mettre en œuvre la politique et le processus de recrutement (tant des collaborateurs que des stagiaires sous convention), de la préparation du recrutement ? l’accueil et l’intégration -identification des besoins de l’entreprise – analyser les enjeux du recrutement en fonction de chaque acteur PAGF3CFd recrutement en fonction de chaque acteur -évaluation du poste (définition du poste, définition du profil du candidat) -présélectlon des candidatures -Entretien de recrutement Prise de décision -L’intégration du candidat Élaborer un parcours d’intégration Faire vivre le dialogue social en tenant compte de la législation et des impératifs économiques de l’entreprise selon la stratégie qu’elle s’est fixée en conciliant ses objectifs et la satisfaction du personnel.

Cela passe par le fait de régler les litlges et d’accompagner le management dans la gestion des changements et des conflits -identifier les éventuelles sources de conflit interne ou externe -minimiser les divergences -maitriser les contentieux 12 Proposer la politique de rémunération, la mettre en œuvre puis analyser ses résultats. Optimiser l’équllibre soclo-économique en fonction de la stratégie de l’entreprise et de ses moyens. -Définir la politique de rémunération dans un contexte économique et social spécifique – Évaluer les postes – Formaliser ou modifier une classification des postes -La grille de salaire – Faire une étude de salaire -Construire une matrice d’augmentation de salaire et du budget -mettre en œuvre les augmentations individuelles et collectives -bulletins de paie -bilan social