banque GRH

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org Sni* to View Plan : Introduction l. présentation de la fonction ressources humaines définition et objectifs une fonction stratégique de l’entreprise en passant de l’administration du personnel à la gestion des ressources humaines. Elle est au centre de tous les enjeux de l’entreprise en considérant le personnel comme un facteur de succès.

Définition et objectifs de la GRH : Définition La GRH est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources en personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la productivité d’une rganisation (association, entreprise, administration… ) A travers une direction des RH, elle permet d’acquérir, d’intégrer et d’améliorer les performances du personnel.

Elle assure la communicatlon au sein de l’entreprlse et gère les confits. Objectifs : a. les objectifs traditionnels • définir et appliquer la politique sociale de rentreprise dans le respect des obligations légales (ex : sécurité, durée de travail.. ) . et contractuelles (ex : contrats de travail. ) ; Gérer et mobiliser les performances du personnel (motivation, formation… ; Adapter les mouvements du personnel aux besoins de l’entreprise recrutement, licenciement, formation) ; Satisfaire les aspirations du personnel et favoriser son épanouissement (amélioration des conditions de travail, communication

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interne) ; Gérer de façon optimale les coûts du personnel ; Négocier avec les partenaires sociaux ; Prévenir et gérer les conflits sociaux. b.

Les nouveaux objectifs : La montée de l’incertitude et de la complexité de l’environnement concurrentiel, la mondialisation des marchés, l’évolution l’incertitude et de la complexité de l’environnement concurrentiel, a mondialisation des marchés, l’évolution du marché de l’emploi exige des entreprises d’être compétitives. Pour cela, l’entrprise doit développer des structures et des cultures génératrices d’innovation, de qualité et de flexibilité. Cette approche dépasse les frontières traditionnelles de la GRH qui devient alors la gestion stratégique des RH.

De nouveaux objectifs lui sont assignés : établir un plan d’accompagnement des changements projetés par la direction générale (fusion, internationalisation, restructuration) ; développer les compétences du personnel (par formation par exemple) ; aintenir l’employabilité ; établir un climat de confiance avec les salariés. Les enjeux de la GRH : a. Les enjeux technologiques : La GRH est devenue plus complexes en raison des divers contraintes qui pèsent sur les capacités de gestion de ces ressources.

L’accélération du progrès technique oblige l’entreprise à adapter plus régulièrement, mais aussi plus rapidement, les compétences et qualifications de ses salariés. par allleurs, l’intégration de ces progrès techniques est à la base de la compétitivité de l’entreprise. La complexité croissante des tâches dans l’entreprise exige un ccroissement continu du niveau mayen des qualifications, mais aussi une réorganisation de travail. Cette réorganisation du travail élargit le champ d’action des salariés et s’inscrit dans le processus de « qualité totale b.

Les enjeux économiques et sociaux : Les enjeux sociaux « qualité totale » La vislon Taylorienne du salarié motivé uniquement par le niveau de la rémunération obtenue est remis en cause par les nouvelles écoles de pensée qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel et la prise en compte croissante des motivations des salariés. L’école des RH par exemple montre l’importance de la communication interne, du style de commandement ou du travail en équipe comme facteurs de motivation du salarié.

L’école sociologique insiste pour sa part sur la diversité des besoins individuels qui imposent de répondre aux besoins de développement des indlvidus en menant éventuellement une politique sociale spécifique pour chaque groupe social membre de l’entreprise. Les enjeux économiques : La recherche d’une plus grande flexibilité :elle s’applique dans le domaine de la GRH à la fois dans son aspect quantitatif (flexibilité es horaires et des effectifs) et dans son aspect qualitatif (plus grande polyvalence et plus grande implication des salariés).

Les évolutions du cadre réglementaire : elles rendent de plus en plus complexe la GRH et limitent le champ d’action des entreprises (complexité de plus en plus grande du cadre réglementaire). Ce cadre réglementaire est définit entre autre par le contrat de travail, le règlement intérieur de l’entreprise, les conventions collectives et le code du travail.

Ces contraintes qui pèsent de plus en plus sur la GRH entrent parfois en opposition avec l’aspect ui pèsent de plus en plus sur la GRH entrent parfois en opposition avec l’aspect de plus en plus stratégique que représentent les RH pour l’entreprise ce qui peut avoir un impact négatif sur la motivation des salariés et conduire à des conflits sociaux. Les domaines de la GRH . La GRH a beaucoup évolué pour donner un ensemble de domaines qui, s’ils sont tous en harmonie, offriront à l’homme le cadre idéal pour réaliser les ingrédients de la compétitivité de l’entreprise. – Le recrutement Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins ‘une organisation dans un poste donné. Les étapes essentielles en sont l’identification d’un poste ? pourvoir et la détermination des critères auxquels le postulant devrait répondre, la sélection de la méthode de recrutement, le rassemblement d’un ensemble de candidats et enfin la sélection du candidats approprié. – La rémunération : La rémunération est la contrepartie d’un travail effectué par le salarié, elle permet de motiver le personnel, d’attirer les personnes dont l’entreprise à besoin pour son développement et d’encourager les performances. Elle utilise de plus en plus ‘individualisation des salaires et la performance collective, les entreprises développent de plus en plus une politique de rémunération variable (primes, commissions.. ) 3- La formation Elle prend en compte l’ensemble des actions mises en place qui ont pour objectif une mise à niveau ou une polyvalence du personnel de rentreprise. – La gestion des objectif une mise à niveau ou une polpalence du personnel de 4- La gestion des carrières : Elle passe entre autres par la formation des salariés et par la mise en place d’une procédure de promotion permettant au salarié de progresser dans l’entreprise. – La motivation . C’est ce qui permet à chacun de chercher à s’améliorer et ? évoluer. la tâche de la GRH est d’essayer d’utiliser la motivation du personnel afin d’augmenter au mieux sa productivité et d’améliorer son efficacité, et le pousser à s’investir dans son travail et rester dans l’entreprise. – La communication : Informe les salariés sur la vie de l’entreprise et les sensibilise aux enjeux du moment. Elle a pour but d’améliorer les relations humaines et le climat social dans l’entreprise. Elle utilise différents moyens : la boîte à idées, notes d’informations, notes de services, ntranet, réunions, affichage, journal de l’entreprise. 7- Les relations sociales: L’entreprise est perçue comme un acteur social qui réussit ? mobiliser son personnel grâce à des méthodes de communication au travers des instances de représentation du personnel ainsi que par le dialogue social. – La gestion administrative • Depuis des formalités d’entrée du salarié dans l’entreprise à la gestion des différentes relations qui lient l’entreprise avec les administrations publiques. Son champ s’élargit à la gestion des effectifs qui permet de maintenir l’équilibre entre les besoins et es ressources en personnel de l’entreprise (plan de recrutement et plan de licenciement entre et plan de licenciement entre autre). ll- Présentation de la banque commerçiale Définition et son role Beaucoup d’entre nous partagent une vision assez basique des banques.

Ce sont des endroits pour stocker de l’argent, faire des investissements de base tels que les dépôts à term avoi une carte de crédit ou obtenir un rêt_ Derrière ce point de vue banal, cependant, est un systèm nté qui nous lie au iour le instruments de crédit comme les cartes et les découverts. Cependant, le thème commun de ces activités est qu’elles visent à fournir un service financier à une personne ou une entreprise. Pour comprendre la banque commerciale, il est intéressant d’observer comment elles sont établis.

Bien que les grandes banques comme Citibank sont bien connues et de portée mondiale, il ya des beaucoup d’autres banques commerciales. Malgré le grand nombre apparemment, le démarrage et l’exploration d’une banque commerciale est un processus de longue haleine en raison des mesures réglementaires et des besoins en capitaux . le role dune Banques commerciales Le processus de lancement d’une banque commerciale préfigure le rôle global que ces banques jouent dans l’économie. Une banque commerciale est essentiellement une collection de capital-investissement dans la recherche d’un bon rendement.

La banque – le bâtiment, les gens, les processus et les services – est un mécanisme pour le dessin en plus de capitaux et la répartition d’une manière que la direction et le conseil offrira le meilleur rendement. En affectant le capital efficacement, la banque sera plus rentable et le prix de l’action va augmenter. De ce point de vue, une banque fournit un sewice au onsommateur mentionné précédemment. Mais il propose également un service aux investisseurs en agissant comme un filtre. Pour qui obtient alloué combien de capital.

Les banques qui ne les emplois Iront à des réussites. Ses différents types • On distingue ainsi différents types de banq iront à des réussites. Ses différents types : On distingue ainsi différents types de banques selon leur rôle: la banque de détail (travaille essentiellement avec ses clients, particuliers et entreprises). On peut distinguer la banque privée (particuliers) et la banque d’entreprise, souvent deux épartements de la même banque. – la banque d’investissement travaille essentiellement sur le marché financier.

Toutefois les banques de détail et d’investissement sont généralement de simples filiales de groupes bancaires communs, qui souvent s’occupent aussi d’assurance et d’autres activités financières. – la Banque Centrale comme la Banque de France ou la Banque Centrale Européenne a pour rôles de réglementer et superviser les opérations des différentes banques, en veillant notamment à leur solvabilité vis à vis des déposants et en particulier de uperviser la production de monnaie par ces banques, et d’en réguler l’usage via les taux d’intérêt directeurs.

La théorie économique y voit un moyen d’affecter la croissance, via l’incitation à l’épargne ou à la consommation, et d’agir sur l’inflation. – les banques de détail sont soit mutualistes soit commerciales. une banque mutualiste est possédée par ses sociétaires, qui sont souvent ses clients. Cest un régime qui provient de l’esprit coopératif initié notamment par le milieu agricole (voir coopérative et mutualité). III. La gestion des ressources humaines :cas des banques commerçiales