1. Expliquez en quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines. Dans toutes les sphères d’opérations d’une entreprise, que ce soit économique, technologique ou autre, savoir anticiper l’évolution de l’environnement reste sans doute Pétape la plus difficile et la plus importante. La gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) est une prévision des mouvements et des besoins de personnel sur une période moyenne entre deux et cinq ans, afin de planifier et maintenir les opérations, mais également d’atteindre les objectifs du plan stratégique.
Les méthodes de GPRH ne peuvent être mises en application ans une préparation appropriée. l_Jne planification adéquate Swipe to page des besoins en resso dissection complète PACE 1 org portrait fidèle et repr er2t Sni* to quantifier, mais égal à-dire se pencher su mence par une Afin d’obtenir un on seulement ponibles, c’est- bitions, la productivité, le potentiel, l’ ger le sexe, l’appartenance ethnique, etc. ? la suite des résultats, des tangentes surgiront, par exemple le vieillissement de la population organisationnel, le nombre d’employées féminin pouvant partir éventuellement en congé parental ou les formations suivies par les employés qui peuvent spirer à d’autres défis à l’intérieur ou non de Pentreprise, ce qui donne une bonne idée du roulement interne. À
La situation sociopolitique, les législations, les crises économiques, le taux de chômage, le taux de scolarisation et le système d’éducation, le taux de natalité, l’immigration sont autant de facteurs qui peuvent agir sur la disponibilité des plusieurs méthodes peuvent être utilisées afin de prévoir les besoins futurs de main-d’œuvre indispensable au développement e l’entreprise. Ces procédés sont divisés en deux groupes; subjectives et objectives. Les méthodes subjectives reposent sur le jugement humain alors que les méthodes objectives s’appuient sur des statistiques et des faits historiques.
Il n’y a pas de méthode de GPRH meilleure qu’une autre. Le bon procédé pour une organisation dépend de sa situation actuelle ainsi que de ses objectifs stratégiques. Prenons le cas d’une petite PME employant une quarantaine de personnes, divisée en trois secteurs et où chacun des départements est dirigé par l’un des associés. une méthode subjective fondée sur le jugement des estionnaires à l’intérieur de leur département serait tout à fait appropriée.
Par contre, si une grande entreprise possédant un nombre important d’employés a pour objectif d’augmenter sa production de 5 % par année pour les trois prochaines annees, elle aura tout avantage à user d’une tactique objective basée sur les statistiques. Une bonne connaissance de son organisation et de ses objectifs apparait essentielle afin de sélectionner la bonne approche. La GPRH passe invariablement par certains constats de pénurie ou de surplus de main-d’œuvre. Plusieurs pratiques de gestions ont déployées pour remédier à ces circonstances.
Lorsqu’il y a une pénurie quantitative, un examen des processus tel que la méthode Kaizen constitue une première piste de solution . Cette approche d’amélioration continue permet de réduire les tâches récurrentes et une utilisation plus judicieuse des d’amélioration continue permet de réduire les tâches récurrentes et une utilisation plus judicieuse des RH. Ensuite, devrait venir dans l’ordre l’embauche externe, le prolongement de la vie professionnel et en tout dernier lieu le rappel d’employés retraités.
Cependant, dans le cas d’une pénurie qualitative, a formation devrait être privilégiée. L’embauche quand les ressources internes ne suffisent pas ou lorsque les compétences requises nécessitent des connaissances particulières. Enfin, dans le cas de pénurie de certains groupes de minorités visibles, un programme d’accès à Pégalité devrait être instauré. Le surplus de main-d’œuvre peut également se situer au niveau quantitatif ou qualitatif. Lors de surplus quantitatif, la mise à pied dolt être la dernière solutlon envisagée. erdre de l’expertise et des gens qualifiés qui ont été formés souvent sur plusieurs années représente souvent une perte économique t intellectuelle importante pour une société. Il faut également considérer la démotivation des troupes qui subsistent. Une approche moins agressive est à privilégier. La révision des procédés (Ex. Kaizen), la réduction des heures de travail, les retraites anticipées, une réduction de la rentabilité reste des possibilités à considérer. Ces solutions combinées constituent souvent la meilleure démarche.
Toutefois, aucune de ces méthodes ne convient au surplus qualitatif. La résolution de ce problème passe par une gestion des carrières efficace ainsi que par la bonification des postes. Une organisation est un voilier suivant un itinéraire tout tracé. Sa course est cependant influencée par les vents de son environnement. La GPRH fait office de boussole qui l’aidera ? traverser l’océan et à s’adapter aux changements de cap. 2. Expliq boussole qui l’aidera à traverser l’océan et à s’adapter aux changements de cap. 2. Expliquez la place de la gestion des ressources humaines dans une organisation.
Toute entreprise nécessite l’emploi de ressources humaines (RH) sans quoi celle-ci ne pourrait fonctionner. La Gestion des ressources humaines (GRH) englobe tous les pratiques, émarches et procédés qui régissent l’administration, rembauche, la formation, les règles, la mobilisation, la rémunération, l’enrichissement des individus et plus encore, à l’intérieur d’une organisation. La GRH reste donc un pilier primordial au bon roulement d’une organisation. Plusieurs intervenants entrent en action lorsqu’il s’agit de la GRH.
Chaque palier humain de l’entreprise à un rôle déterminant ? jouer. En tout premier lieu, l’État est tenu de mettre en place des législations encadrant la GRH et de s’assurer que celles ci sont respectées. Son devoir est également d’inciter les ntreprises à une saine GRH. Les dirigeants, quant à eux, se doivent de déterminer les stratégies d’affaires ainsi que les valeurs sur lesquelles la GRH sera orientée. Ils décideront des sommes investis dans la GRH, useront d’autorité en la matière et la promouvront à [‘intérieur de leurs murs.
La responsabilité des cadres est d’appliquer les règles et politiques de l’entreprise en maintenant des rapports de qualités avec leurs employés et les différents inteNenants. Lorsque cela est nécessaire, ils sanctionnent, encouragent ou soutiennent leurs subordonnés ans leur travail. Les professionnels en ressources humaines (PRH) organisent la GRH en respectant les lois, les conventions collectives, le plan stratégique et les valeurs de l’entreprise. Ils servent d’intermédiaire entre la directlon, les employés et le syn de l’entreprise.
Ils servent d’intermédiaire entre la direction, les employés et le syndicat. Ce dernier représente ses membres auprès des dirigeants et défend leurs intérêts sur la rémunération, les condltions de travail, les avantages sociaux. etc. Enfin, l’employé est tenu d’effectuer le travail pour lequel il a été mbauché en respectant l’éthique de l’employeur et en parvenant à donner le rendement et la qualité attendus. Toute organisation devrait investir sur la GRH car celle-ci possède de nombreux avantages non négligeables. À l’heure de la mondialisation, la concurrence est féroce.
Une compagnie voulant se démarquer doit miser sur Finimitable et rien n’est plus unique qu’un être humain. Savoir recruter des talents exceptionnels, mais aussi retenir ces personnes et les fidéllser demeure un des défis majeurs de la GRH. De plus, les orientations stratégiques imposent parfois certains changements de cap. La GRH permet de faciliter les transitions parfois nécessaires afin de s’adapter à l’évolution environnementale, par une bonne communication, mais aussi par Famélioration continue des employés et l’optimisation des ressources disponibles. La réussite de la GRH repose sur plusieurs facteurs intrinsèques.
Préalablement, les politiques, les règles et la culture organisationnelle doivent être sans ambiguités, largement diffusés et refléter la vraie nature de l’entreprise, sans quoi cela pourrait causer démotivation et insatisfaction auprès de la population organisationnelle qui se sentirait flouée. Les dirigeants ont tout intérêt à s’entourer de PRH. Spécifiquement formés, ils demeurent des collaborateurs de choix à condition de leur donner des directives précises et de leur communiquer les objectifs du plan stratégique. un regard clair s des directives précises et de leur communiquer les objectifs du plan stratégique. n regard clair sur l’évolution des effectifs, promouvoir la formation et l’accession à des postes supérieurs est aussi d’importance. Enfin, le succès repose sur une structure nette, ainsi que sur une grande flexibilité quant à l’adaptation de a GRH face aux différents environnements. La GRH reste une pratique d’entreprise incontournable afin de construire une base solide pour toute compagnie ou organisation. Mon souhait de migrer vers un poste en GRH est d’abord venu du fait que j’apprécie la compagnie pour laquelle je travaille depuis 14 ans.
Le secteur d’activité, l’environnement, la culture organisationnelle motivent mon désir de participer ? l’évolution de la compagnie en m’intégrant à l’équipe en place et leur apportant des idées nouvelles. Mon but? Arriver à ce que les employés aiment leur emploi, soit fier d’œuvrer pour cette ompagnie et qu’ils désirent prendre part à l’épanouissement de ce fleuron québécois. 3. Expliquez en quoi l’adaptation de la gestion des ressources humaines à l’environnement constitue un défi crucial pour les organisations. Le monde dans lequel nous évolue constamment, et ce, à une vitesse proche de la lumière.
Les nouvelles technologies sont désuètes au bout de six mois. La population mondiale est en constante migration. La dénatalité et le nombre de femmes au travail ne cessent de croitre. Les crises politiques et économiques sont monnaie courante. La planète est devenue un gigantesque arché public où l’on peut faire des achats électroniquement. Suivre le mouvement est une nécessité, mais prendre les rênes est encore ce qu’il y a de mieux. Les quatre grands secteurs de mutations de l’environnement se situent au niveau a de mieux. ituent au niveau économique, démographique, technologique et sociopolitlque. L’environnement économique est certainement le plus volatil de tous. Du jour au lendemain, l’économie d’un pays peut s’effondrer pour diverses raisons et entrainer une crise mondiale. Les nations sont financièrement interreliées et dépendantes les unes des autres. L’effondrement de l’économie mondiale de 2008, en est un excellent exemple. Le milieu sociopolitique agit également sur l’environnement, car les valeurs sociales évoluent et influencent les politiques, l’État et la culture.
La technologie est assurément l’un des agents de changement le plus prompt. pour être concurrentiel, il faut non seulement s’adapter rapidement, mais surtout être créatif et avant-gardiste en particulier avec l’autoroute électronique qu’est Internet. Enfin, l’environnement démographique est un incontournable. L’immigration, le vieillissement de la population, le taux de atalité, les nouvelles générations, sont autant d’éléments qui modifient la GRH. Prenons une compagnie comme Bombardier Aéronautique exerçant dans un domaine ultra spécialisé où la concurrence est impitoyable.
Leur clientèle est répartie aux quatre cons du monde, ils ont des effectifs s’élevant à plus de 35 000 employés dans 24 pays _ Cette entreprise québécoise, ne peut réussir sans avoir de solides stratégies d’affaires, d’adaptions et une GRH bien structurée, informée, alerte, ouverte, flexible, efficace et communicative, car leurs environnements sont influencés ar le grand nombre de cultures, de politiques et societés avec lesquelles ils transigent, ainsi que par les crises économiques, les grandes fluctuations du marché pétrolier, les diffic transigent, ainsi que par les crises économiques, les grandes fluctuations du marché pétrolier, les difficultés du transport aérien, les avancés technologique, la concurrence de pays émergeant comme le Brésil, etc. Tout mouvement environnemental doit commander une réaction qui implique nécessairement la population organisationnelle et donc la GRH. Tous les enjeux de renvironnement sont importants. Aucun ‘entre eux ne peut être délaissé sans quoi les objectifs resteront inatteignables. Cependant, il arrive parfois que certains éléments doivent être priorisés. ? l’heure actuelle, trouver le juste équilibre entre l’efficacité et l’équité, la conciliation travail-famille, la santé et la sécurité, la migration vers la retraite et la perte d’expertise, l’écart intergénératlonnel sont des problématiques prédominantes. Cependant, de tous les défis, le manque de main-d’œuvre qualifiée est sans doute en tête du palmarès. Le vieillissement de la population, l’augmentation des retraites et e nombre décroissant de diplômé dans certaines spécialités rendent le recrutement très complexe et la fidélisation quasi utopique. La GRH dispose d’un vaste éventail de solutions afin de surmonter les obstacles de Penvironnement en mouvement.
Ces mesures prises isolément sont inefficaces, mais collectivement elles engendrent la réussite. IJn système de surveillance efficace des mutations environnementales ainsi que la synthèse des effectifs quantitatif et qualitatif régulièrement actualisés sont des bases solides sur lesquelles appuyer une stratégie d’adaptation La communication intra et extra organisationnelle est impérative afin de saisir l’ampleur des impulsions du milieu. Il ne faut en aucun cas négliger le facteur humain sur lequel repose une grande pa Il ne faut en aucun cas négliger le facteur humain sur lequel repose une grande part du succès ou de l’échec des transformations. À cet effet, l’information, la formation et la mobillsation sont cruciales.
Enfin, une dynamique proactive des intervenants engendrera une réaction preste et octroiera un avantage concurrentiel important. Bibliographie St-Onge, S, Guerrero, S. , Haines, V. , et Audet, M. 2009). Relever les défis de la gestion des ressources humaines [Manuel de l’élève] (3e éd. ). Montréal : Gaëtan Morin, Chenelière Éducation Mouvement québécois de la qualité. Méthode Kaizen. Récupéré de https://www. qualite. qc. ca/centre-des-connaissances/fiches -outils-detaillees/methode-kaizen/introduction Larocque, S. (201 1, 28 juillet). Avions régionaux : Bombardier doublé par ses concurrents. La presse. Récupéré de http://affaires . lap resse . a/economie/transports/201107/28/01-4421766-avions -regionaux-bombardier-double-par-ses-concurrents. php Bombardier. (2013, févier). Profil, Stratégie et Marché (p. 2-4). Récupéré de http://ir. bombardier. com/images/ckeditor/staging _Final_FR. pdf Paulo, S. (2011, avril). L’Europe et la crise économique mondiale, réponse – Bilan. Récupéré de http://wmw. robert-schuman. eu /fr/dossiers-pedagogiques/crise-financiere/crise-economique -mondiale-en- 10-fiches-qe-200-fr. pdf Leduc, G. (2014, 31 janvier). Perspectives du marché du travail : 2 diplômés, 100 offres d’emploi!. Le Soleil. Récupéré de http://www. lapresse. ca/le-soleil/affaires/actualite-economique u-marche-du-travaiI-2 1201401/30/014734198-p pac;Fgcçq
